鈴木達也著「女性優遇≠ダイバーシティ」を紹介！感想やレビュー評価まとめ！

鈴木達也著「(改訂版) 女性優遇≠ダイバーシティ」を紹介します。

「(改訂版) 女性優遇≠ダイバーシティ」は、以前は幻冬舎経由で出版されており、今回電子書籍版として2025年3月14日に発売されました。

Amazonで発売されたばかりなのに既にレビュー評価が21個もついており、関心の高さが窺えますね。

多様化、女性の人権が見直されている今の時代に知っておきたい内容が書かれているのではないかと期待されているようです。

今回は鈴木達也著「女性優遇≠ダイバーシティ」について感想やレビュー評価についてまとめました。

鈴木達也著「女性優遇≠ダイバーシティ」とは？

女性優遇≠ダイバーシティ
鈴木達也

企業が取り組むべきテーマであるダイバーシティ。
社外に向けて発信する数値的なものだけでなく、社内で活きた制度を整えることも大切。

性別、国籍、年齢などを問わず、「選択肢を提供できるか」が重要なのではないかと感じられたのはいい気づきだった。#読了 pic.twitter.com/3E2IyWUupn
— kii@読書 (@ky_11poe) September 24, 2023

「女性優遇≠ダイバーシティ」というタイトルに興味を惹かれ、手に取る方が多いのではないでしょうか。

著者鈴木達也氏プロフィール

著者鈴木達也氏のプロフィールは、書籍販売ページAmazonから引用させて頂きます。

日系ベンチャーを経て、外資系IT企業に15年勤務。

営業職からキャリアをスタートし日本オフィスの立ち上げを経て日本人としては初のインド、オーストラリア、シンガポール、韓国、中国、日本をカバーするAsia Pacific 地域担当副社長に就任。

20年以上の会社史の中で唯一 APAC、International、Global Sales of the yearの3 冠を受賞した後、営業以外を含む約1 万人の社員の中から毎年数名のみに与えられる創業者賞を2013年に受賞。

Tsinghua（清華大学）-INSEAD のDual Degree Executive MBAプログラムを2022年に修了。

管理人

書籍の最後にも紹介されています！

著者のリサーチによる結果

「女性優遇≠ダイバーシティ」は、著者によるリサーチ結果がまとめられています。

後ほど紹介しますが、書籍を読んだ方の口コミに「リサーチ結果を丁寧に分析し解説してある」とあります。

プロフィールにも記載がありましたが、著者はAsia Pacific 地域をマネジメントされており、日本だけでなく海外のダイバーシティを見ておられます。

DE＆Iについての解説だけでなく、出来ている、出来ていない、なぜそのような結果になるのか、という根本的な原因についても書かれています。

Amazonページ紹介文

時代を牽引する一流企業を検証比較し、真の“平等”、“雇用機会均等”とは何かに迫る。

ダイバーシティ（多様性）施策と聞くと、何が頭に思い浮かぶだろうか？
カリスマ経営者の「2025年までに女性管理職比率を30%にする！」といったような
メッセージを思い浮かべるのではないだろうか？

多くの企業が女性比率を上げることだけを目標とし、女性優遇とも取れるような施策を
行っているように思える。私がリサーチを進めたところ、こういった女性優遇をしている
企業ほどダイバーシティができていないというイメージがあるようだ。

逆に男女関係なくハードワークな環境だと評されている外資系コンサルティング企業などが
不思議なことにダイバーシティができているというイメージがあることがわかった。
この矛盾はどこから生まれているのだろうか？

外資系企業でキャリアを重ねた著者が、ダイバーシティ後進国日本の課題を分析し、
本質的な組織開発への道を解き明かす。

2021年Financial Times Global MBAランキングNo.1に
輝いたビジネススクールINSEADの教授が絶賛！

「この本はダイバーシティにおけるジェンダーの問題を越えるだけではなく、
インクルーシブかつ生産的な組織作りへのヒントが詰まっている」
――Xiaowei Rose Luo INSEAD 教授兼 Tsinghua(清華大学)
-INSEAD dual-degree EMBA program Academic Director

多様性について考えさせられる

「ダイバーシティ」を検索すると、人種・年齢・性別・能力・価値観など、さまざまな違いを持った人たちが組織にて共存する、とあります。

書籍内にはタイトルの通り、女性を優遇することがダイバーシティではない、多様性とは男女だけではないんだよ、ということが書かれています。

実際に私が勤めてる会社でも上記のように多様な方が勤務していますが、属しているだけではダメということがわかりました。

多様性を本格的に進めるには、リーダーだけでなく一緒に仕事をする仲間の意識改革も必要なんだなと考えさせられます。

ラストはロールプレイングで振り返り

書籍のラストはロールプレイングで締めくくられており、今まで学んだことを振り返ることができます。

自分の回答と回答例を照らし合わせることで、どこまで理解ができたのかを確認することができますね！

今後の改善に役立てていきましょう！

書籍概要

「女性優遇≠ダイバーシティ」は6つの章で構成されています。

Chapter1：どうしてマネージャーは診断せず処方箋を出してしまうのか

Chapter2：Perception basedリサーチの結果

Chapter3：なぜSonyのDE&Iにおける認知は高いのか？「できている」、「できていない」の認知をつくる要因

Chapter4：どうすれば男性が多い職場、部署で女性リーダーを増やせるのか

Chapter5：Case Studies

Chapter6：ロールプレイイング

著者：鈴木達也
本の長さ：159ページ
価格：950円（電子版価格）
出版社：Independently published
発売日：2025年3月14日

講演依頼ができる！

#国際女性デー特別イベント、「Macnica Diversity Fes」を開催しました✨
第一部では「真のダイバーシティ企業とは？」のテーマで@akamai_jp の鈴木様にご登壇いただき、第二部では社員をパネラーとして招いて参加者全員でディスカッションを実施しました。… pic.twitter.com/yzGABNXkzf
— 株式会社マクニカ (@macnica_inc) March 10, 2025

ダイバーシティについてもっと知りたい！　改善するには何から始めたらいいのか？

著者の鈴木達也氏は大手企業をはじめ、多くの企業から依頼を受けて講演活動もしています。

過去のイベント概要

「2025年までに女性管理職の割合を30%に増やす」というように、ダイバーシティの改善目標として女性従業員の割合を設定している企業が増えてきています。
一見ダイバーシティに対して積極的に取り組んでいるように見えますが、女性従業員の割合の増加にのみ焦点を当てている企業は、必ずしもポジティブなDE&Iのイメージを作り出しておらず、目標を達成したとしても、現場の従業員からネガティブなフィードバックを受けることもある、という調査結果があります。

なぜそんな結果になってしまうのでしょうか？

今回は、日本、中国、韓国、およびオセアニアの人々を対象にこの調査をされ、DE&Iの取り組みを成功させるためのベストプラクティスを紹介する書籍を書かれている鈴木達也様に、女性従業員の「割合」にこだわることの危険性や、DE&Iに関する情報開示の重要性、DE&I推進におけるNon-Monetary（非金銭的）インセンティブの重要性や効果などについてお話しいただきます。

例えば、エーピーコミュニケーションズは大手SI企業でマクニカは東証プライムの有名企業！

株式会社エーピーコミュニケーションズ

ジェンダーアライ部

『数値目標に依存しないDE&I～カギはNon-Monetaryインセンティブ～』鈴木達也氏登壇

株式会社マクニカ

#国際女性デー特別イベント

「Macnica Diversity Fes」「真のダイバーシティ企業とは？」